CONMEDICON | Häufige Kündigungsgründe und was man dagegen tun kann

Häufige Kündigungsgründe – Was können Sie als Führungskraft dagegen tun?

Lesezeit: 4 Minuten

Kündigen Mitarbeiter, liegt das meist am Vorgesetzten. Möchten Sie Ihren Mitarbeiter an das Unternehmen binden, müssen Sie grundsätzlich nicht dessen Job ändern. Als Führungskraft müssen Sie vielmehr sich selbst so verhalten, dass Sie keinen Anlass zur Kündigung liefern. Sechs Tipps, wie Sie Ihre Mitarbeiter von einer Kündigung abhalten.

1. Vorwürfe

Jeder musste sich wohl schon Vorwürfe anhören. Und jeder hat wohl schon anderen Vorwürfe gemacht. Es liegt offenbar in der menschlichen Natur, eine Schuld von sich zu weisen und sie anderen aufzuladen. Im Gesundheitswesen kommt es fast unausweichlich zu Vorwürfen, da hier Menschen mit ganz verschiedenen Hintergründen miteinander auskommen müssen. Darüberhinaus geht es im Job um viel. Der Job liefert für die meisten die finanzielle Grundlage für ihr Leben. Jeder ist sich selbst der nächste und tendiert daher dazu, Schuld auf andere abzuwälzen. Verstärkt gilt dies vielleicht noch für Führungskräfte im mittleren Management, die sowohl von unten als auch von oben Druck bekommen.

Setzen Sie dem ein Ende! Das Gehirn wertet einen Vorwurf als Angriff und schüttet Stresshormone aus. Körperlich macht uns Stress  zwar schneller, damit wir schneller flüchten können. Geistig macht er uns aber langsamer und unflexibler. Die Folge: Die Leistungsfähigkeit sinkt mit jedem Vorwurf. Das Stresslevel steigt, die Kreativität sinkt – es geht im schlimmsten Fall immer so weiter, bis der Mitarbeiter frustriert und unverstanden die Flucht ergreift.

2. Überforderung

Viele Arbeitnehmer klagen über psychischen Druck. Auf dem Arbeitsplatz eines Angestellten landen oft einfach zu viele Aufgaben. Achten Sie als Vorgesetzter auf Warnsignale. Wie kommen Ihre Mitarbeiter mit ihrem Arbeitspensum zurecht? Sind sie überarbeitet oder unterfordert? Behalten Sie die Überstunden jedes Einzelnen im Blick. Und ganz wichtig: Sprechen Sie mit jedem Mitarbeiter regelmässig über sein Arbeitspensum und darüber, ob ihn etwas belastet.

Auch private Vorfälle können Mitarbeiter entscheidend beeinträchtigen. Dann sollten Sie besser ein Auge zudrücken und nicht auf die Einhaltung der Arbeitszeit pochen. Zeigen Sie sich dem Mitarbeiter verständnisvoll, wird sich der Mitarbeiter Ihnen gegenüber loyal zeigen.

3. Unterforderung

Bei der Arbeit unterfordert und gelangweilt fühlt sich mindestens jeder Fünfte. Bei Akademikern in erster Anstellung sind es sogar drei von fünf. Man spricht vom Boreout. Auch chronische Unterforderung führt zu einer Stresssituation wie beim Burnout, bis hin zu Erschöpfungsdepressionen und Schlafproblemen. Das Thema Langeweile werden nur ganz wenige Arbeitnehmer von sich aus ansprechen. Sie als Führungskraft müssen aktiv werden.

Am besten achten Sie bereits bei der Stellenbesetzung darauf. Verfassen Sie realistische Stellenanzeigen und versprechen Sie den Bewerbern nicht das Blaue vom Himmel. Sie werden so zwar weniger, dafür aber qualitativ besser passende Bewerbungen erhalten. Darüber hinaus sollten Sie nicht nach Noten einstellen, sondern nach dem Gesamteindruck.

4. Arbeitszeit

Jeder Mensch ist ein Individuum und anders. Jeder Mensch hat seinen eigenen Biorhythmus. Die einen sind Frühaufsteher, andere sind Nachteulen. Auch Privat machen Ihre Mitarbeiter ganz unterschiedliche Sachen. Sie kümmern sich um ihre Kinder oder um ihre Eltern, machen Sport, engagieren sich ehrenamtlich. Starre Arbeitszeiten passen einfach nicht dazu.

Bieten Sie wo möglich flexible Arbeitszeiten, Vertrauensarbeitszeit, Gleitzeit oder Home-Office an. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter einfach, was ihnen am liebsten wäre und suchen Sie gemeinsam nach der besten Lösung. Als Führungskraft schaffen Sie damit nicht nur ein wertschätzendes Verhältnis zu Ihren Mitarbeitern, sondern beugen zugleich Langeweile, Überstunden und Präsentismus vor.

5. Wertschätzung

Kündigungsgrund Nummer 1 ist zu wenig Wertschätzung durch den Chef. Es gilt früh die Initiative zu ergreifen und im regelmässigen Austausch mit den Angestellten zu bleiben, damit Mitarbeiter erst gar nicht mit dem Gedanken spielen, zu kündigen. Sie können so die individuellen Fähigkeiten, Bedürfnisse und Leistungen der Mitarbeiter wahrnehmen und das Positive in ihnen entdecken und weiter fördern.

Arbeitnehmer hören leider viel zu selten «Danke, das haben Sie toll gemacht!». Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie ihre Leistungen würdigen. Regelmässige Feedbackgespräche sind dafür ideal. Verbales Lob sollte sich dann auch finanziell bemerkbar machen. Bieten Sie von sich aus Gehaltserhöhungen an, ohne dann der Mitarbeiter von sich auch darum betteln muss! Meist wissen die Mitarbeiter, wie viel sie beim Mitbewerber verdienen könnten.

Holen Sie Ihre Mitarbeiter ins Boot, indem Sie als Chef viel mit den Mitarbeitern sprechen, Schwächen eingestehen, erklären, wie unbefriedigend es sein kann, immer wieder die gleichen langweiligen Aufgaben erledigen zu müssen. Sie schaffen damit eine Atmosphäre, in der Tabus langfristig verschwinden. Gut geeignet sind dafür Gesprächsgelegenheiten bei inoffiziellen Anlässen, in denen Führungskräfte und Mitarbeiter entspannt reden können, etwa bei einer gemeinsamen Frühstücksrunde.

6. Verantwortung übertragen

Führungskräfte reissen gerne alle interessanten und wichtigen Aufgaben an sich. Kein Wunder also, wenn jeder dritte Angestellte als Kündigungsgrund mangelnde Aufstiegsmöglichkeiten nennt. Geben Sie allerdings Verantwortung ab, zeigt das ihren Angestellten, dass Sie ihnen vertrauen und etwas zutrauen. Das beugt dem Boreout und der Kündigung vor und stärkt die beidseitige Loyalität.

Finden Sie heraus, welche Verantwortung sie welchem Mitarbeiter zutrauen. Delegieren Sie so viel wie möglich. Sofern dies im Moment nicht möglich ist, teilen Sie klar mit, warum. Idealerweise können Sie auch den Zeitpunkt benennen, an dem sich die Situation ändern wird. Sehr wichtig: Halten Sie sich unbedingt an solche Absprachen, ohne dass der Mitarbeiter Sie daran erinnern muss. Sonst riskieren Sie einen Bruch im Verhältnis zum Mitarbeiter und damit eine innere Kündigung.

Fazit

Die Rolle des Chefs wandelt sich. Während früher der Chef der alleinherrschende Leitwolf war, so ist er heute der beratende Mentor, der seine Mitarbeiter als Menschen sieht und weiterentwickeln möchte. Der moderne Chef strebt nicht mehr nach dem eigenen Erfolg auf kosten der Mitarbeiter. Er will das Beste für die Mitarbeiter, um so das Beste für das Unternehmen und letztlich auch für sich selbst herauszuholen. Ein Gewinn für alle!

Mitarbeiterbindung, Mitarbeiterfluktuation, Personalführung