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Mitarbeitersuche: Wie Sie die «No-Show»-Quote senken

Unternehmen investieren immense Ressourcen in Recruiting und Ausbildung, um zukünftige Fachkräfte frühzeitig für sich zu gewinnen. Der erhoffte Return on Investment bleibt oft aus, denn: Nichterscheinen ohne Absage ist eine weit verbreitete Unart mit steigender Tendenz. Termine für Bewerbungsgespräche werden nicht wahrgenommen, eine neue Stelle trotz Arbeitsvertrag nicht angetreten und Ausbildungs- oder Trainee-Programme von einem Tag auf den anderen abgebrochen.

Anstelle die Unzuverlässigkeit junger Leute zu beklagen müssen Unternehmen sich fragen, was die Gründe für dieses Verhalten sind. In vielen Fällen ist der Arbeitgeber nicht völlig unschuldig. Die Erfahrung zeigt, dass bei der Einstellung und Integration von jungen Mitarbeitern drei Hürden überwunden werden müssen, bevor der Nachwuchs ein fester Teil des Teams werden kann.

Hürde Vorstellungsgespräch

Anschreiben und Lebenslauf des Bewerbers haben überzeugt. Die Einladung des Bewerbers zum Vorstellungsgespräch folgt, erscheint aber nicht. Woran könnte das liegen? Das Bewerbermanagement ist besonders in vielen kleinen Unternehmen noch nicht genügend professionalisiert. Realtiv zeitnah wird zwar ein Vorstellungsgespräch vereinbart, doch bis zum persönlichen Termin vergeht unnötig viel Zeit. Die Folge: Der schnellere Arbeitgeber gewinnt den Bewerber für sich.

Unternehmen sollen zudem bedenken: Hat ein junger Bewerber einen sehr weiten Weg für das Bewerbungsgespräch zurückzulegen, ist dies mit zeitlichem und finanziellem Aufwand verbunden. Rückt der Termin dann näher, schreckt dies den Bewerber meist ab. Schnelles Feedback, unkomplizierte Kommunikation und Engagement sind das A und O. Die Zeit zwischen dem ersten Feedback und Vorstellungsgespräch sollte möglichst kurz sein. Ist dies nicht möglich, sollte stetig Kontakt zum Bewerber gehalten werden, damit man als potenzieller Arbeitgeber nicht in Vergessenheit gerät. Geschieht dies über ein entsprechendes Online-Portal, trifft der Arbeitgeber den Nerv der Zeit.

Das Unternehmen sollte zudem bemüht sein, den Reiseaufwand des Bewerbers – und damit die verbundene Nervosität – möglichst gering zu halten. Ein Reiseplan mit Informationen zur Kostenerstattung, Verkehrsverbindungen sowie dem Bahnticket ermöglichen eine stressfreie Anfahrt. Gerade junge, noch unerfahrene Bewerber scheuen sich oft, dies von sich aus anzusprechen. Arbeitgeber heben sich durch einen solchen Einsatz positiv von ihren Mitbewerbern ab.

Hürde erster Arbeitstag

Auch wenn ein Arbeitsvertrag unterschrieben wurde, kommt es häufiger vor, dass neue Mitarbeiter ihre Stelle trotzdem nicht antreten. Der Grund: Junge Berufseinsteiger wollen die Wahl haben und nehmen meist mehrere Stellenangebote an. Solche «No-Shows» sind besonders für kleine und mittelständische Unternehmen ein Problem, da bei der meist dünnen Personaldecke die neuen Mitarbeiter dringend gebraucht werden.

Um dieses Risiko zu minimieren, muss der Arbeitgeber umgehend nach Vertragsunterschrift aktiv werden und die Vorfreude des neuen Mitarbeiters auf den ersten Arbeitstag steigern. Dazu bietet sich ein sogenanntes «Willkommenspaket» an, das beispielsweise einen Willkommensgruss des neuen Kollegen, eine Checkliste für die Organisation oder einen Ablaufplan der ersten Tage enthält.

Die Einführung in die fachliche Arbeit sollte schon vor dem ersten Arbeitstag beginnen, um schon früh ein Verantwortungsgefühl gegenüber Team und Unternehmen zu erzeugen. Dazu zählen die Bereitstellung relevanter Unterlagen, der erste Kontakt und die Online-Einführung in noch fremde IT-Systeme mittels Video, Text oder Audio. Finden Mitarbeiter-Events zwischen Vertragsunterschrift und erstem Arbeitstag statt, sollte der neue Mitarbeiter bereits dazu eingeladen werden, damit er sich auf Anhieb als Teil des Teams fühlt.

Hürde Probezeit

Mit dem ersten Arbeitstag beginnt ein neuer Lebensabschnitt – so die Hoffnung aller Beteiligten. Die Realität sieht in manchen Fällen aber anders aus. Der neue Mitarbeiter fühlt sich überfordert oder ist von seinen Aufgaben enttäuscht und fühlt sich nicht als Teil des Teams. Die Folge kann eine Kurzschlussreaktion in Form einer spontanen Kündigung sein.

Führungskräfte und Kollegen müssen hier äusserst aufmerksam sein, denn die meisten jungen Mitarbeiter trauen sich nicht, ihre Probleme von sich aus anzusprechen. Um die berufliche Entwicklung sollte sich ein Mentor kümmern und je nach Situation Unterstützung oder den Erwerb von Zusatzqualifikationen ermöglichen. Vorgesetzte sollten regelmässig Vier-Augen-Gespräche mit dem neuen Mitarbeiter führen, in denen es um dessen Befinden geht.

Dies sollte parallel zum Tagesgeschäft passieren und alle Beteiligten müssen ihre Aufgaben frühzeitig planen, vorbereiten und erledigen. Den übrigen Kollegen kommt ebenfalls eine wichtige Aufgabe zu: Teamgeist zeigen. Sei es das gemeinsame Frühstück, Mittagessen oder andere Gemeinschaftsaktivitäten und seien sie noch so klein, tragen zur Integration des neuen Mitarbeiters ins Team bei.

IT-Lösungen unterstützen die Bindung von jungen Mitarbeitern

Diese Massnahmen entstehen nicht spontan, sondern müssen geplant und koordiniert werden. Vielen, besonders den kleinen und mittelständischen Unternehmen, fehlen dafür jedoch die Ressourcen. Auf Recruiting und Onboarding spezialisierte IT-Lösungen können hier Abhilfe schaffen. Sie automatisieren das Finden, Integrieren und Einarbeiten von jungen Mitarbeitern. Dem Nachwuchs wird ein Portal in der Art eines sozialen Netzwerks zur Verfügung gestellt.

Unternehmen müssen die Sprache der jungen Zielgruppe sprechen, offen mit ihr kommunizieren und echtes Engagement zeigen. Nur so können sie den entscheidenden Mehrwert im «War for Talents» erreichen. Die Integration von neuen Mitarbeitern ist effektiver, wenn man ihm bekannte Werkzeuge zur Verfügung stellt, die es ihm ermöglichen, sich als Teil einer Community in das Unternehmen einzubringen, ob fachlich oder sozial.

 

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