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Personalauswahl: 8 Wege für eine bessere Auswahl von Bewerbern

Unternehmen prüfen die Kompatibilität von Bewerbern für eine bestimmte Stelle oft nur halbherzig. Es drohen Fehlbesetzungen. Nicht ausser Acht zu lassen ist zum Beispiel die Prüfung von Sozialkompetenzen.

Unerwartete Kündigungen von Mitarbeitern liegen ob auch an einer falschen Praxis bei der Auswahl von Bewerbern. Es genügt nicht, ob jemand gute Zeugnisse vorweisen kann, Weiterbildungen besucht hat oder über die für den Job ideale Berufserfahrung verfügt.  Lesen Sie nachfolgend, worauf es ausserdem ankommt und welche Auswahlinstrumente Unternehmen einsetzen können.

Überprüfung von Sozialkompetenzen

Natürlich sind Arbeitszeugnisse, Weiterbildungsbelege, Diplome, Berufs- und Branchenerfahrung wichtig für die Beurteilung, ob ein Bewerber ins Unternehmen passt. Seine Sozialkompetenzen wie etwa Kommunikations- und Konfliktfähigkeit, die Fähigkeit zur Selbstmotivation, die Kompetenz zu handeln oder auch Resilienz sind genauso wichtig.

Überprüfung der Einstellung zur Arbeit

Die Motivationsfähigkeit von Bewerbern findet in Auswahlgesprächen oft nur eine untergeordnete Rolle. Dabei ist es wichtig herauszufinden, welchen Stellenwert Bewerber ihrem Beruf beimessen und welche stellenbezogenen Ambitionen sie haben. Neben der fachlichen Qualifikation gehören die Motivation und die Einstellung zur Arbeit zu den wichtigsten und erfolgsentscheidenden Faktoren. Sie ist die verlässlichste und dauerhafteste Basis jeder substanziellen Leistungserbringung.

Überprüfung der Kompatibilität von Werten

Konflikte sind vorprogrammiert, wenn Mitarbeiter zwar gute Leistungen erbringen, jedoch nicht zum Unternehmen und dessen Mitarbeiter passen. Oft führt eine solche Situation zu Frustration und später möglicherweise sogar zu einer Kündigung. Die Frage, ob ein Mitarbeiter mit Vorgesetzten oder mit dem Team gut zurecht kommt, ist von grosser Bedeutung. Der Bewerber sollte den Teammitgliedern vorgestellt werden und mit diesen auch Gespräche führen, um dies zu überprüfen. Dies ist ein probates Mittel, um mögliche Dissonanzen aufzuspüren.

Überprüfung der Arbeits- und Lebenswerte

Genauer in Erfahrung bringen sollte man, welchen Stellenwert Arbeit beziehungsweise Beruf haben, wie es um die Work-Life-Balance des Bewerbers steht und was ihn wann motiviert. Dem gegenübergestellt werden sollte auch, was ein Unternehmen zu bieten hat. Lebens- und Arbeitswerte üben auf viele der hier genannten Bereiche einen erheblichen Einfluss aus.

Überprüfung des Menschenbildes

Einen grossen Einfluss auf die Beziehung zu Vorgesetzten, auf die Integration ins und auf die Akzeptanz im Team, auf das Arbeitsklima, die Motivation und die Loyalität zum Unternehmen nimmt das grundsätzliche Menschenbild beziehungsweise die Einstellung zu Mitmenschen des Bewerbers. Gift für Teams sind negative oder pessimistische Nörgler. Eine optimistische Einstellung hingegen bewirkt Leistungsfreude, konstruktive Kommunikation, Begeisterung für Ziele und Hilfsbereitschaft.

Überprüfung der Persönlichkeit

Geradezu wertlos wird das umfassendste Wissen und die besten Diplome, wenn Handlungskompetenzen, Umsetzungsstärke, Disziplin, Ehrgeiz und andere personelle Kompetenzen zu wenig stark ausgeprägt sind oder fehlen. Je nach Unternehmenskultur, Aufgabenprofil und Team sind auch Mut zu unkonventionellen Lösungen und Mut wichtig, um die Persönlichkeit eines Bewerbers hinreichend beurteilen zu können.

Nutzung unkonventioneller Beurteilungsinstrumente

Bewährte und hilfreiche Instrumente bei der Bewerberauswahl sind Arbeitszeugnisse, Referenzen oder Interviews. Alternativen können aber beispielsweise auch Präsentationen oder Fachmeetings sein, Rollenspiele zu Fach- und Sozialkompetenzen, der Einbezug des Lebenspartners, Testaufgaben oder Schnuppertage im Unternehmen, um zu einer breiteren Beurteilungsbasis zu gelangen. Unternehmen gewinnen mit diesen Instrumenten einen authentischen Eindruck über die Fach- und Sozialkompetenz eines Bewerbers.

Nutzung mehrstufiger Auswahlverfahren

Unternehmen sollten ausserdem bei der Auswahl von Bewerbern auf mehrstufige Auswahlverfahren setzen und die Bewerber von mehreren Personen einschätzen lassen. Zum Beispiel bietet sich eine Beurteilung nach dem Vier-Augen-Prinzip an. Ein Teammitglied, das über gute Menschenkenntnis verfügt, eine erfahrene Führungskraft und ein HR-Vertreter können beispielsweise die Risiken von Fehlbesetzungen reduzieren, wenn sie Kandidaten aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten und unterschiedliche Aspekte und Kompetenzen beurteilen.

 

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