CONMEDICON I Bewerbertricks

Warum Bewerber tricksen und was Unternehmen dafür können


Ein immer selteneres Gut scheint der Wert von Wahrheit und Echtheit zu werden. Stattdessen erfreuen sich Fake News vor allem in sozialen Netzwerken, und nicht nur dort, wachsender Beliebtheit. Genau dann, wenn es darum geht, durch die subjektive Wahrheit einen fruchtbareren Boden für Erfolgsaussichten, Zielerreichung und Meinungsbildung zu schaffen. Von leichter Schönfärberei bis hin zur gezielten diffamierenden Lüge reicht die bunte Palette auf beiden Seiten des Arbeitsmarktes. Wie viel Fake verträgt ein Recruitingprozess?

Zunächst gilt eines festzuhalten: Durch die mediale Präsenz ist das extrem schlechte Image des Fakes ein neues Phänomen. Ansonsten wäre nicht seit Jahren oder gar Jahrzehnten der altbekannte Slogan «Fake it until you make it» ein Dauerbrenner in Sachen Erfolg und Karriere. Auch die Fähigkeit zur Selbstvermarktung gälte nicht als eines der elementaren Soft Skills für all jene, die nach oben wollen. Wo verläuft der schmale Grat zwischen souveräner aufrichtiger Selbst-PR und einer Mogelpackung? Ab welchem Punkt wird das Aufhübschen – sowohl bei Bewerbern als auch bei Arbeitgebern – zur kontraproduktiven Täuschung?

Stellenausschreibungen und deren stereotypen Superlative

In erster Instanz wird zweifelsohne am meisten gefaked. Bewerber schönen ihren Lebenslauf, indem beispielsweise Arbeitsinhalte, Verantwortlichkeiten, Auszeiten und Lücken kaschiert werden oder unerwähnt bleiben. Qualifikationen, wie zum Beispiel Fremdsprachenkenntnisse werden aufgepeppt und die Kompetenzpalette generell aufgefüllt. Kurzum: Aufgepumpt wird alles Positive; die Luft wird dagegen bei negativen Aspekten herausgelassen. Der Grund dafür liegt letztendlich in der Vorgehensweise der Gegenseite, die in ihren Stellenausschreibungen gern mit stereotypen Superlativen und Maximalanforderungen brilliert, allerdings allzu oft genau damit an der Realität und wahrem Unternehmensbedarf vorbei rekrutiert.

Am liebsten suchen Unternehmen mit ihrem Anspruch «Das Beste oder nichts» die eierlegende Wollmilchsau und präsentieren sich in diesem Moment gleichzeitig als Top-Arbeitgeber, der nur derartige Mitarbeiter brauchen kann. Natürlich wollen Bewerber diesem Wunschkonzert entsprechen und sich dementsprechend in den vermeintlich perfekten Wunschkandidaten verwandeln, je nachdem, wie sich der eigene Lebenslauf gestalten lässt. Der zu erwartende Fake-Quotient auf Bewerberseite steigt proportional zur Anzahl der Unternehmen, die nur echte High Potentials wollen.

Personalauswahl ähnlich einer Show

Wer durch passgenaues Tuning der eigenen Bewerbung den Sprung aufs Interview-Treppchen der Gegenseite geschafft hat, darf dann erst einmal die Show der Gegenseite «geniessen». Besonders im Vorstellungsgespräch tragen nämlich Personaler oder Verantwortliche aus diesem Bereich gerne etwas dicker auf und bedienen sich nicht selten alternativer Fakten, was die Unternehmensdarstellung betrifft. Kombiniert mit verlockenden Perspektiven und Versprechungen, was Mitgestaltung, Verantwortung, Weiterentwicklung und Aufstiegschancen betrifft. Natürlich nicht zu vergessen die wertorientierte Unternehmenskultur, das tolle Teamklima, die Mensch-im-Mittelpunkt-Mentalität usw. Auf den Punkt gebracht: Alle Beteiligten des Rekrutierungsprozesses schlüpfen in ihre vermeintlich beste Rolle, um sich dem Gegenüber als Ideallösung zur präsentieren und bekommen dafür meist nicht mehr als eine gute Show.

Allzuoft ähnelt das Ganze einem richtig schlechten Verkaufsprozess, dessen Folge wachsende Unzufriedenheit der Beschäftigten und kostspielige Fehlbesetzungen sind. Tatsache ist, dass die Wahrscheinlichkeit für einen realen und erfolgreichen “«Job-Person-Fit» somit eher unwahrscheinlich ist. Allzu schnell droht auch die Seifenblase der Unternehmensdarstellung zu platzen, wenn z. B. Kandidaten von bereits Beschäftigten eine ehrliche Einschätzung in puncto Unternehmenskultur bekommen.

Misstrauen gegenüber Bewerbern ist keine Basis

Gern setzen Unternehmen auch diagnostische Methoden im Rahmen des Auswahlprozesses ein und versprechen sich dabei, die «objektive Eignung» eines Bewerbers zu erkennen und mögliches Faking entlarven zu können. Im Grunde ist dem Einsatz solcher Analysen nicht auszusetzen, jedoch wächst die Verantwortung im Umgang mit solchen Tools. Sie liefern wertvolle und verwertbare ergänzende Erkenntnisse, wenn sie professionell eingesetzt und ausgewertet werden. Nicht selten haben auch Interviewleitfäden eine unübersehbare Tendenz zum Prüfstand.

Der Fake liegt jedoch genau hier, unabhängig ob Analyse oder Interview: Diese Taktik basiert oftmals auf einer grundlegenden Misstrauenshaltung. Sind Misstrauen und die damit verbundene negative Grundhaltung gegenüber Kandidaten die richtige Basis in der Personalauswahl? Hat ein Bewerber das Gefühl, dass er so wie er ist nicht gut genug oder ihm misstraut und deshalb auf den Zahn gefühlt wird, geht automatisch in eine Darstellerhaltung, die mit Echtheit nicht mehr viel zu tun hat.

Digitales Rekrutieren nicht besser

Durch die fortschreitende Digitalisierung möglichen People-Analytic-Tools, die Menschen immer transparenter werden lassen, sind für Personalabteilungen ein weiterer Hoffnungsträger, das «wahre Gesicht von Bewerbern zu erfassen. Die Folge: Es entstehen auf Basis der im Netz abrufbaren Informationen allzu oft vorgefasste Bilder und Meinungen über eine Person, bevor es überhaupt zu einem persönlichen Kontakt kommen kann. Auch programmgestützte Matching-Systeme können dabei immer nur so gut sein wie die Menschen, die die Leitplanken und Parameter definieren.

Die Gefahr stereotyper Auswahlkriterien ist dabei wiederum gross und läuft dem generell fortschreitenden Ruf nach mehr Individualisierung im Personalbereich völlig entgegen. Diese Entwicklung hat bekanntermassen zwei Seiten, denn auch Interessenten erhalten auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen vorab manch interessanten Einblick. Ein schlechter Auswahlprozess, der vielleicht genau die Richtigen im vornherein aussiebt, wird nicht besser, nur weil er digitalisiert ist.

Arbeitgeber sollten eigene Fehler ansprechen

Lässt sich der Teufelskreis des gegenseitigen Possenspiels durchbrechen? Was können insbesondere Arbeitgeber tun, um wieder mehr Echtheit in den Rekrutierungsprozess zu bringen? Wie müssen die Rahmenbedingungen sein, damit Bewerber gar nicht erst faken? Wie muss ein Umfeld für eine offene und ehrliche Atmosphäre gestaltet sein? Wie sollten Fragen formuliert sein, damit ein Bewerber gar nicht erst das Gefühl bekommt, sich hier besonders gut darstellen zu müssen?

Indem Arbeitgeber mit gutem Beispiel voran gehen. Indem ein Arbeitgeber auch mal zugibt, wo es nicht besonders gut läuft und nicht nur seine Erfolge, sondern auch mal ehrlich Fehler und Probleme offen anspricht, auf die der Bewerber bei einer Anstellung treffen würde. Und insbesondere, indem ein Arbeitgeber aus der Misstrauens- in eine klare Vertrauenshaltung wechselt. Das Beste in einem Menschen erkennen gelingt nur mit einer solch zugewandten Grundhaltung. Das Gute daran ist, dass eine solch positive Atmosphäre auch bei Bewerbern gut ankommt. Sie bekommen das Gefühl, so sein zu dürfen, wie sie wirklich sind.

Stärken der Bewerber ermitteln – keine Joblücken füllen

Diese Vorgehensweise lässt sich im Prinzip des sogenannten «Positive Recruiting» bündeln, bei dem sich Personalauswahlprozesse daran orientieren, was den Menschen wirklich auszeichnet und was das Besondere an ihm ist. Über Potenzialanalysen und Stärkeninterviews wird ermittelt, welche positiven Persönlichkeitseigenschaften, Interessen und welches Potenzial eine Person mitbringt, und nicht, welche Joblücke gerade gefüllt werden muss.

Ein zukunftsfähiges Rekrutieren achtet nicht mehr nur darauf, ob eine Person einen Job ausüben kann, sondern vielmehr, ob sie ihn auch mit Begeisterung ausüben will. Den «Sweet Spot» zu finden, sprich, die Kompetenzen, die individuellen Stärken und Interessen eines Menschen mit dem Unternehmensbedarf bestmöglich in Deckung zu bringen, ist die Kür der Personalauswahl. Dies gelingt nur, wenn sich beide Parteien auf Augenhöhe wertschätzend begegnen und in einem gelassenen und offenen Miteinander die Möglichkeiten ausloten. Das Beste daran: In einer solch positiven Atmosphäre haben Fakes endgültig ausgedient.

 

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